2019 09-09

(DLS) LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA DEL PRIMARIO CHE ALLA CHIAMATA IN OSPEDALE PER L’AGGRAVARSI DEL PAZIENTE ARRIVA IN RITARDO, ANCHE OVE ASSOLTO NEL GIUDIZIO PENALE (Cass. 15.07.2019 n. 18883)

by

La Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al primario in reperibilità per essersi presentato in ritardo in ospedale dopo essere stato chiamato per l’aggravarsi delle condizioni del paziente, poi deceduto. La Corte respinge il ricorso del medico secondo cui il licenziamento sarebbe stato illegittimo in ragione dell’assoluzione intervenuta nel giudizio penale. I giudici di legittimità, infatti, sottolineano come il procedimento disciplinare sia autonomo rispetto a quello penale, così come previsto dall’art. 55-ter del d.lgs. 165/2001, con l’inevitabile conseguenza che l’assoluzione in sede penale circa i fatti oggetto di contestazione non rileva. Ciò che acquista importanza decisiva nel giudizio sulla legittimità o meno della sanzione disciplinare applicata al primario è l’idoneità della sua condotta a ledere la fiducia del datore di lavoro, indipendentemente dal suo configurarsi come reato. Non solo, la Corte evidenzia altresì che il motivo del licenziamento nel caso di specie non fosse l’aver procurato la morte del paziente, fatto oggetto del giudizio penale, bensì l’essere arrivato in ritardo in ospedale e aver ritardato la seconda operazione chirurgica sul paziente, violando gli obblighi sullo stesso incombenti di cui al codice di comportamento. Non sussisteva, dunque, alcuna pregiudizialità tra procedimento penale e disciplinare. Inoltre, nel valutare la sussistenza di una giusta causa, la Corte rammenta che “l’accertamento dei fatti e il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all’all’apprezzamento del giudice di merito”, che non può limitarsi a verificare la corrispondenza del fatto contestato con le previsioni dei contratti collettivi, che hanno una mera valenza esemplificativa, ma deve verificare in concreto l’idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario che lega datore di lavoro e lavoratore. (AO)